Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere

Nell’attesa del DPCM attuativo della Certificazione della parità di genere, le aziende devono definire un piano di azione per la sua attuazione, con la configurazione di un modello gestionale che garantisca nel tempo il mantenimento dei requisiti definiti ed attuati, oltre a misurare gli stati di avanzamento dei risultati attraverso la predisposizione di specifici Key Performance Indicators. Ciascuna azienda dovrà pianificare, attuare e documentare un sistema di audit interni volti alla verifica della reale ed efficace applicazione del piano e delle direttive aziendali sulla parità di genere, nonché del rispetto delle istruzioni e procedure definite.

La Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, intitolata “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator – Indicatori chiave di prestazione) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni” definisce una serie di indicatori che rappresentano il grado di maturità in ciascuna organizzazione, a cui legare inoltre un meccanismo premiale nei confronti delle aziende virtuose con agevolazioni in ambito fiscale e appalti pubblici.

Tali indici sono suddivisi in 6 aree di valutazione ossia:
1. AREA CULTURA E STRATEGIA (15%): per gli obiettivi di inclusione, parità di genere e attenzione alla gender diversity dell’organizzazione che devono essere coerenti con la sua visione, le finalità e i valori che caratterizzano l’ambiente di lavoro.

2. AREA GOVERNANCE (15%): volta a misurare il grado di maturità del modello di governance dell’organizzazione volto a definire gli adeguati presidi organizzativi e la presenza del genere di minoranza negli organi di indirizzo e controllo dell’organizzazione nonché la presenza di processi volti a identificare e porre rimedio a qualsiasi evento di non inclusione.

3. AREA PROCESSI HR (10%): volta a misurare il grado di maturità dei processi in ambito HR, relativi ai diversi stadi che caratterizzano il ciclo di vita di una risorsa nell’organizzazione e che si dovrebbero basare su principi di inclusione e rispetto delle diversità.

4. AREA OPPORTUNITA’ DI CRESCITA (20%): volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione all’accesso neutrale dei generi ai percorsi di carriera e di crescita interni e la relativa accelerazione.
5. AREA EQUITA’ REMUNERATIVA (20%): volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione al differenziale retributivo in logica di total reward comprendente quindi anche compensi non monetari quali sistemi di welfare e well-being.

6. AREA TUTELA DELLA GENITORIALITA’ E CONCILIAZIONE VITA-LAVORO (20%): volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione alla presenza di politiche a sostegno della genitorialità nelle diverse forme e l’adozione di procedure che facilitino e supportino la presenza anche di donne con figli e figlie in età prescolare.

Il raggiungimento dello score minimo è dato dalla somma dei risultati raggiunti in ciascuna area.
Per ottenere la certificazione sarà necessario raggiungere minimo il 60%.
Si rimane a disposizione.